Каждой организации для развития и процветания жизненно важны не только привлечение, но и удержание лучших сотрудников. Особенно сложной эта задача становится для малых предприятий и начинающих бизнесменов, которым приходится конкурировать с более крупными бизнес-единицами, имеющими в своем распоряжении значительные бюджеты для борьбы в поиске и сохранении лучших талантов.
Текучесть персонала негативно сказывается на моральном духе сотрудников, производительности их труда и прибыли компании. Помимо прочего, высокая текучка персонала может привести к потенциальной неудовлетворенности клиентов, увеличенным административным расходам, сокращению или даже потери бизнеса. В тоже время, набор и обучение новых сотрудников требуют времени и денег.
Хотя затраты на текучесть персонала различаются, нет сомнений, что работодатели должны управлять этим процессом. Одна из причин, по которой реальная стоимость текучки кадров неизвестна, заключается в том, что у большинства компаний нет внедренных систем для отслеживания затрат, вызванных потерей персонала.
Многочисленные исследования подтверждают, что замена одного сотрудника может стоить компании в среднем от 6 до 9 размеров его заработной платы. Эти деньги приходится направлять на поиск, отбор, адаптацию и обучение новичка. Необходимо также понимать, что уровень расходов компании будет возрастать пропорционально в зависимости от уровня должности сотрудника либо уникальности его профессии: чем выше или сложнее должность, тем выше расходы на замену работника, покинувшего компанию.
Какова реальная цена потери сотрудника?
В своей статье Джош Берсин — основатель и директор Bersin by Deloitte, один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами, перечисляет ключевые факторы[i], влияющие на издержки от потери сотрудника. Эти факторы включают:
- Стоимость найма нового сотрудника, включая рекламу, собеседование, отбор и прием на работу;
- Стоимость приема на работу нового сотрудника, включая время на обучение и супервизию;
- Потерю производительности — новому сотруднику может потребоваться от одного до двух лет, чтобы достичь производительности действующего сотрудника;
- Потерю вовлеченности — другие сотрудники, которые видят высокую текучесть кадров, обычно теряют в уровне вовлеченности и продуктивности;
- Обслуживание клиентов и ошибки — например, новые сотрудники тратят больше времени и часто менее способны разрешать проблемы;
- Стоимость обучения — например, в течение двух-трех лет предприятию, вероятно, придется инвестировать в обучение новичка сумму эквивалентную 10 — 20 процентам его заработной платы или более;
- Влияние на корпоративную культуру — всякий раз, когда увольняется сотрудник, другим нужно время, чтобы выяснить причины и обстоятельства произошедшего.
Почему они уходят?
Ли Брэнем, широко признанный авторитет в области вовлечения сотрудников, в своей книге «The 7 Hidden Reasons Employees Leave» перечисляет семь основных причин, почему сотрудники покидают компанию:
- Сотрудники считают, что работа или рабочее место не соответствуют их ожиданиям;
- Есть несоответствие между должностью и человеком;
- Работникам недостает коучинга и обратной связи;
- Слишком мало возможностей для роста и продвижения;
- Сотрудники чувствуют, что их вклад в работу недооценивают и не признают;
- Сотрудники испытывают стресс от переутомления и имеют дисбаланс между работой и личной жизнью;
- Потеряно доверие и уверенность в высшем руководстве.
Как их удержать?
Чтобы повысить лояльность и вовлеченность сотрудников используйте следующие эффективные методы:
- Развивайте позитивную корпоративную культуру, укрепляя отношения с сотрудниками, вовлекая и вдохновляя их;
- Налаживайте прозрачную коммуникацию, чтобы завоевывать и поддерживать доверие внутри коллектива;
- Разрабатывайте реферальные программы и набирайте сотрудников изнутри своей организации;
- Предлагайте конкурентоспособный компенсационный пакет, включающий не только заработную плату, но и льготы, бонусные программы, участие в прибыли, компенсацию за обучение и т.д.;
- Вкладывайте средства в обучение и развитие своих работников;
- Внедряйте программы наставничества, интегрированные с целенаправленной системой обратной связи, чтобы обеспечить структурированный механизм для развития прочных взаимоотношений внутри организации и роста сотрудников;
- Дайте сотрудникам почувствовать собственную ценность, эффективно используя их навыки и признавая их успехи;
- Создавайте здоровый баланс между работой и личной жизнью.
[i] https://www.linkedin.com/pulse/20130816200159-131079-employee-retention-now-a-big-issue-why-the-tide-has-turned/
